【案情簡介】

袁某于2018年3月20日入職某金融服務公司，擔任高級產品經理。雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定袁某月工資標準為2.5萬元，由基本工資1萬元、崗位工資1萬元及績效工資5千元構成。2020年9月1日，某金融服務公司在微信工作群中通知，因經營出現困難，依據其上級集團公司制定的《績效管理辦法》的相關規定，決定自即日起停發績效工資。袁某對停發績效工資有異議，故向仲裁委提出仲裁申請。

【仲裁請求】

要求某金融服務公司支付2020年9月至10月期間績效工資1萬元。

【處理結果】

裁決支持了袁某的仲裁請求。

【案例評析】

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經法定程序并向勞動者公示或告知。勞動關系具有較強的人身依附性，因此用人單位的規章制度也當然存在較強的“人身屬性”，即只有本單位的規章制度才能對本單位勞動者有效，其他單位的規章制度對本單位勞動者不當然具有約束力。本案中，某金融服務公司對上級集團公司制定的《績效管理辦法》，未經過法定程序轉化即直接適用，故未能獲得仲裁委認可。

【提示】

實踐中，為充分保障規章制度在企業內部的統一性和權威性，企業集團制定的規章制度往往適用于集團內部全部關聯企業。由于集團內各關聯企業均是獨立的法人，建議在適用集團統一制定的規章制度時，也應當履行法定民主協商和公示、告知等程序。如果總公司制定的規章制度需要適用于分公司，則應當向包括分公司員工在內的全體員工或員工代表履行民主協商和公示、告知等程序，避免規章制度因存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。