一、典型案例

單某（化名）是北京某大學(xué)的一名教師，1988年與學(xué)校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經(jīng)常得到學(xué)生的好評(píng)。2007年7月，學(xué)校人事處突然接到單老師的書(shū)面辭職申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)多次挽留無(wú)效，在辭職手續(xù)也沒(méi)來(lái)得及辦完的情況下，單老師就已經(jīng)毅然決然地離開(kāi)了學(xué)校。轉(zhuǎn)眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費(fèi)單據(jù)找到學(xué)校，告知學(xué)校單老師已在2008年8月被送進(jìn)精神病醫(yī)院治療，經(jīng)某精神病專科醫(yī)院鑒定，單老師被診斷為“偏執(zhí)型精神分裂癥”，要求學(xué)校為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷手續(xù)，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學(xué)校認(rèn)為：?jiǎn)卫蠋熞呀?jīng)于2007年7月向?qū)W校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關(guān)系，此后學(xué)校不再承擔(dān)勞動(dòng)法律義務(wù)，單老師發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用和生病期間的待遇也不應(yīng)當(dāng)由校方承擔(dān)，所以拒絕了單老師家人的要求。

2009年3月，單老師的家人向北京市人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)單老師與學(xué)校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬(wàn)余元并報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。

仲裁結(jié)果：

2009年4月，經(jīng)調(diào)解無(wú)效，北京市人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決：由于校方未提供充分證據(jù)證明已按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關(guān)的檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，裁定校方解除聘用關(guān)系的處理無(wú)效。

學(xué)校不服，向朝陽(yáng)區(qū)人民法院提起訴訟，出具了帶有校方人事處長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的單老師的書(shū)面辭職申請(qǐng)作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)校方與單老師的聘用關(guān)系已于2007年7月解除，無(wú)需支付病假工資，無(wú)需辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)。

一審判決結(jié)果：

2009年9月，朝陽(yáng)法院一審判決：校方自判決生效后7日內(nèi)，按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資；為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)；由于

校方未履行法定解除程序，學(xué)校與單老師雙方的聘用關(guān)系并未解除。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)”。

三、案例點(diǎn)評(píng)

焦點(diǎn)一：事業(yè)單位實(shí)行聘用制也要受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整嗎？

所謂事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

本案中，學(xué)校作為事業(yè)單位，聘用單某到學(xué)校任教，與實(shí)行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院對(duì)解除或者終止合同程序無(wú)具體規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

焦點(diǎn)二：?jiǎn)卫蠋煹霓o職信，因何不能證明雙方關(guān)系已解除？

在本案的調(diào)查和審理過(guò)程中，專家注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關(guān)系已解除的問(wèn)題也是雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

第一，單老師提交辭職申請(qǐng)時(shí)，精神是否正常？

單老師家人提出：?jiǎn)卫蠋熥?007年2月起，行為就開(kāi)始有些古怪，經(jīng)專科醫(yī)院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向?qū)W校提交書(shū)面辭職申請(qǐng)時(shí)，已患有精神疾病，屬于無(wú)行為能力的人，其提出辭職的行為應(yīng)當(dāng)無(wú)效。而校方認(rèn)為：?jiǎn)卫蠋熢谀甓冉處熆荚u(píng)中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對(duì)其行為產(chǎn)生的法律后果能夠有所預(yù)見(jiàn)，其辭職行為應(yīng)當(dāng)成立。

雙方就此問(wèn)題的爭(zhēng)論，由于目前司法鑒定的技術(shù)暫無(wú)法從醫(yī)學(xué)上鑒定單老師的發(fā)病時(shí)間，最終未能有明確的定論。

第二，學(xué)校人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)，能否代表學(xué)校？

在本案庭審時(shí)，學(xué)校拿出了帶有校方人事處長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的單老師的書(shū)面辭職申請(qǐng)作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)雙方的聘用關(guān)系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)，不能代表學(xué)校”的意見(jiàn)，要求法院不予支持。

專家認(rèn)為，人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)能否代表學(xué)校的批準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)校方的有關(guān)規(guī)章制度、工作程序、部門職責(zé)和權(quán)限來(lái)判定。校方能否提供證據(jù)說(shuō)明人事部門就是代表學(xué)校處理人事事件的職能機(jī)構(gòu)，是決定單老師的辭職能否證明關(guān)系解除的關(guān)鍵之一。所以，本案當(dāng)中，校方只提供帶有人事處長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的辭職申請(qǐng)，是不能夠充分證明雙方關(guān)系已經(jīng)解除的。

焦點(diǎn)三：解除勞動(dòng)關(guān)系，履行法定程序是必須的

通過(guò)以上分析可見(jiàn)，顯然學(xué)校并未按照《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關(guān)系尚未辦結(jié)，聘用關(guān)系仍然存續(xù)。

既然聘用關(guān)系存續(xù)，學(xué)校就應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的勞動(dòng)法律義務(wù)，所以應(yīng)當(dāng)按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)。

專家認(rèn)為，用人單位是否做到嚴(yán)格履行法定解除程序，直接決定著雙方關(guān)系是否辦結(jié)，它是用人單位對(duì)離職勞動(dòng)者結(jié)束履行勞動(dòng)法律義務(wù)的關(guān)鍵。即使是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位也決不能掉以輕心。勞動(dòng)者提出解除或者終止勞動(dòng)合同有兩種主要形式：口頭辭職和書(shū)面辭職，用人單位要注意區(qū)別對(duì)待和處理。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意完善自身關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的管理制度及工作程序，明確各部門的職責(zé)和權(quán)限，學(xué)會(huì)使用《勞動(dòng)合同法》維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，不再因忽視了辦理手續(xù)而感到委屈。同時(shí)，用人單位在管理過(guò)程中，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工工作、生活情況的關(guān)懷，及時(shí)了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧档蛣趧?dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

此外，專家還認(rèn)為，勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)，未辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于為此提起的勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)勞動(dòng)者享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇等有限的責(zé)任。而從某些角度看來(lái)，要用人單位承擔(dān)未辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的全部責(zé)任，讓用人單位“收回”勞動(dòng)者的做法確有些顯失公平。

四、操作提示

根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

通過(guò)上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動(dòng)者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)并為勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，依法應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模趧趧?dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

而實(shí)踐當(dāng)中，按照上述辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的程序辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，卻常常被用人單位和勞動(dòng)者所忽視。自從《勞動(dòng)合同法》頒布、施行以來(lái)，用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動(dòng)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，而對(duì)于勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，用人單位和勞動(dòng)者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。

勞動(dòng)者出于個(gè)人職業(yè)道路的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值，對(duì)名譽(yù)、利益和職業(yè)地位的不斷追求，經(jīng)常會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展階段和實(shí)際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務(wù)的用人單位。雖然根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位，不再向用人單位提供勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)同建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同一樣，向用人單位提出書(shū)面申請(qǐng)，辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)。但由于相關(guān)勞動(dòng)法律對(duì)勞動(dòng)者提出解除或者終止勞動(dòng)合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動(dòng)者急于到新用人單位入職等客觀原因，實(shí)際上大多數(shù)勞動(dòng)者也只做到了提出書(shū)面申請(qǐng)。同時(shí)，他們還普遍認(rèn)為自己寫(xiě)了書(shū)面的解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)也只是個(gè)多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時(shí)間內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者并無(wú)利處，這也是勞動(dòng)者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的主觀原因。

用人單位在接到勞動(dòng)者提交的書(shū)面解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)后，關(guān)注的重點(diǎn)通常會(huì)落在勞動(dòng)者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失、是否需要支付違約金等焦點(diǎn)上，如果不涉及以上問(wèn)題，用人單位就會(huì)認(rèn)定為雙方已經(jīng)辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，從而忽視了《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明、辦理勞動(dòng)者檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。

從專家多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，但是，當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力降低、權(quán)益受到損失時(shí)，就會(huì)找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的勞動(dòng)法律義務(wù)或支付大額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

專家曾代理過(guò)這樣一個(gè)案例：某企業(yè)在2000年在處理一名嚴(yán)重違紀(jì)的員工時(shí)，未將其檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系及時(shí)轉(zhuǎn)出，2003年該員工達(dá)到法定退休年齡，由于其檔案及社保關(guān)系一直滯留在該企業(yè)，導(dǎo)致該員工無(wú)法及時(shí)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，最終員工向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁，企業(yè)為此也付出了較大的人力成本和法律成本。可見(jiàn)，用人單位忽視辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系法定程序的做法，無(wú)疑是在為將來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議的爆發(fā)埋下隱患。